Teoría de la Motivación: Los incentivos (II)

En nuestro último post les trajimos la primera parte de la revisión sobre la Teoría de la Motivación, principalmente en lo que respecta  a los incentivos, de RSA. Hoy les presentamos la segunda parte.

Ken Blanchard: Las 3 claves para el empowerment

Hace unos días estuvimos hablando del empowerment como una nueva tendencia en cuestiones de management. Hoy les traemos una breve introducción al libro de Ken Blanchard: Las 3 claves para el empowerment para que conozcan un poco más acerca de sus beneficios.

Crear ambientes de trabajo impulsados por trabajadores que hayan sido facultados es un cambio que, en teoría todos aceptan conformes, sin embargo, al momento de ponerlo en práctica, es temido por resultar sumamente problemático.

¿Cómo se logra encaminar a una empresa hacia el “País de las facultades”? ¿Cuáles son las claves para emprender este “viaje”?

El libro Las 3 claves para el empowerment de Ken Blanchard es un manual que, a través de la historia de Marvin Pitts, nos ofrece las pautas para cambiar el tradicional ambiente de gerentes controladores y empleados controlados por empleados facultados que benefician a la organización y se benefician a sí mismos.

Teoría de la Motivación: Los incentivos (I)

Empowerment: potenciación y emponderamiento

Hoy por hoy no son sólo las organizaciones las que están en un proceso de revolución sino todas las personas implicadas en los procesos de producción de aquellas. Esto sugiere una nueva forma de administrar la empresa: el empowerment: donde se integran todos los recursos y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización. "Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización." Esta herramienta reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigidos, donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí; lo que se requiere es una fuerza motivadora que vigorice a la gente, una guía para la acción. A esto se le conoce como ZAPP. El ZAPP consiste en delegar autoridad y darle responsabilidad a los empleados. Pero el compartir la responsabilidad con la gente no significa abandonarla sino convertirse en un administrador inteligente. PARA INTEGRAR A LA GENTE HACIA EL EMPOWERMENT HAY TRES ELEMENTOS IMPORTANTES A FORTALECER * Las relaciones: deben ser efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo y sólidas para que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil. * La disciplina:  Es fundamental fomentar el orden –que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado para desarrollar sus actividades adecuadamente- y definir claramente los roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades, sus funciones para que el personal siempre sepa dónde está parado. * El compromiso: debe ser congruente y decidido en todos los niveles y promovido por los líderes y agentes de cambio. Esto incluye: 1) la lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros; 2) la persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo haga de la manera en que se lo transmitimos; 3) y por último, la energía de acción, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en líderes vitales. Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, una filosofía de acción, y para esto es imperioso que se aprenda a trabajar en equipo. Con la canalización de energías para un objetivo común, se logra que se hagan las cosas que no se pueden realizar individualmente, y a esto se le llama sinergia. La sinergia implica que las acciones simultáneas de entidades separadas, tienen en su conjunto un efecto total mayor que la suma de sus efectos individuales. Y esta existe verdaderamente cuando todas las áreas del negocio se dirigen hacia el mismo objetivo. Esto es indudablemente el reto al que los administradores se dirigen en nuestros días.

Rafael Echeverría: ¿Qué significa ser un gerente coach?

De la mano de Rafael Echerría los invitamos a re-pensar el concepto de "gerente" desde la mirada ontológica.

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¿Qué tipo de empresa queremos ser?

Quién decida comenzar a estudiar la empresa para diferenciarse, debe conocer la empresa de ayer. La empresa evoluciona y con ella, la acción empresarial.

Los conocimientos, en cambio, están sometidos a la inercia del aprendizaje, agravada a veces, por la pereza y el desconocimiento de quienes enseñan.

Aunque parezca una controversia, existen numerosos “campos del desconocimiento” de la acción empresarial.

Una empresa que aspire a competir y sobrevivir en el contexto actual, debe dialogar con sus clientes, debe ser capaz de interpretar las demandas que recibe y responder a ellas.

Pero para poder dialogar con el mercado, una empresa debe ser capaz de mantener su propio diálogo interno.

En un contexto turbulento como el actual, nadie puede sentirse fuerte por lo que es: la única fortaleza posible es la que proviene de ser capaz de responder, de poder dejar de ser lo que se es para ser lo que sea necesario.

Recuerde que siempre existe la posibilidad de hacer una elección propia: puede intentar convertirse en un empresario proactivo, con una clara proyección al futuro, o adherirse a la corriente de la inercia de los empresarios bomberos, “apagando incendios” conforme se presentan las dificultades.

La decisión, es suya.

Para más información, ell artículo original aquí

El clima laboral como factor determinante en la cultura empresarial

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEOs y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Un componente vital del capital intelectual  es el clima organizacional;  el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día y los procesos que afecten el ambiente de trabajo.

Los expertos Litwin y Stinger (1978) planteban nueve dimensiones que conforman el clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío,  relaciones, cooperación,  estándares, conflictos e identidad.  Pero cada uno de estos aspectos son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa; por eso es que el concepto de percepción es  clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.

Hoy el trabajador es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado: si la empresa no distingue cuál es el estado actual de su propio clima laboral difícilmente pueda llevar adelante acciones para obtener los resultados que espera.

El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se  consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa.

La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores . 
Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.

Permission Marketing

Los nuevos consumidores están adquiriendo un nuevo poder: ignorar las acciones de marketing. Así es como el teórico Seth Godin arranca los primeros capítulos de su libro “Permission Marketing”. Interesante ¿no?

Godin observa al marketing y a la publicidad de una forma diferente al paradigma que prevalece actualmente: él cree que la información no debería “bajar” de la empresa al usuario, sino que es el usuario el que tiene el derecho de consumir la información que prefiera. Propone entonces el concepto de “Permission marketing”, que es entendido como el  privilegio (no el derecho), de entregar mensajes anticipados, personales y relevantes a las personas que realmente quieren obtenerlos.

 “Prestar atención” se convierte en un frase esencial para los “permission marketers” quienes tienen que entender que cuando el consumidor elige prestarles atención, les está prestando algo extremadamente valioso. Y no hay forma de que puedan obtener su atención de nuevo si cambian de opinión. La atención se convierte en un recurso, algo que para Godin debería valorarse en vez de desperdiciarse.

¿Por qué? Porque existe una diferencia radical entre el permiso real y el permiso legal o supuesto. El hecho de una empresa haya conseguido nuestro e-mail  por medio de alguna forma (promociones, premios, newsletters) no significa que nosotros le hayamos permitido  el contacto, independientemente a lo que diga la letra chica del contrato.

Godin sostiene que el permiso real funciona de la siguiente manera: si la empresa no aparece, la gente se queja y se pregunta a dónde fue. Simple y conciso.

El libro es mucho más largo e interesante pero lo que más nos gustó fue este cambio de observador tan fuerte que muestra Godin: un observador nuevo para un tiempo nuevo. 

En el blog de Godin pueden bajarse los primeros cuatro capítulos del libro gratis. Esperamos lo disfruten!

Humanizar en la empresa

Cada vez observamos más la necesidad de nuevos modelos de gestión y administración  empresaria acordes a los nuevos tiempos que estamos viviendo. Affectio Group y la Consultora Augere presentaron hace unos meses en Barcelona un nuevo sistema organizacional que nos llamó mucho la atención.

 “Building Communities” (Construyendo Comunidades)   es un programa desarrollado y pensado para las organizaciones que quieran construir su futuro formando una Comunidad a la que todas las personas que se relacionan deseen pertenecer y permanecer.

La idea varguardista de BC supone que las relaciones y los intercambios de la empresa contemplen y propicien que los seres humanos expresen, a través de ellos, lo mejor de su humanidad.

En la nota que escribió al respecto la redacción del Portal del Coaching, encontramos la voz de Francisco Giménez Plano, el director de (BC), quien sostiene que el proyecto redefine las relaciones dentro de las compañías por lo que el papel de los líderes  es clave.

No se trata de conseguir cosas a través de otras personas, sino de que esas personas realmente quieran invertir su talento y su tiempo en esa comunidad para conseguir esos resultados. El rol del directivo cambia, ya no se habla del directivo que está orientado a conseguir resultados, sino del directivo líder y coach, capaz de inspirar y de liderar una comunidad en la que todas las personas que forman parte de ella, encuentran el espacio para desarrollarse, para alcanzar el sentido y el propósito que encuentran en el echo de pertenecer a esa comunidad.

El epicentro del programa BC es el concepto de “Humanizar” para construir una Comunidad y el contenido se define por medio de siete elementos esenciales:

Dar sentido; Primero las personas; Innovar en las relaciones; El poder de la emoción; Ilusión y Pasión; Largo Plazo; Comunidad.

A nosotros nos pareció de mucho valor pensar la empresa desde la humanización.

 ¿A ustedes qué les pareció?

Metamanagement

Fred Kofman es un economista argentino, cofundador y presidente de Axialent, una consultora estadounidense especializada en liderazgo y aprendizaje organizacional. 

La experiencia de Kofman nos llega en forma de trilogía: Metamanagement; tres libros para poder explicar la necesidad de concebir el management de forma diferente y  poder describir lo que él observa como "la nueva con-ciencia en los negocios".

Lo leímos y nos gustó. Mucho.

Uno de las observaciones más interesantes de la trilogía, refiere a la necesidad de las empresas de desarrollar competencias que permitan integrar a las emociones, como fuentes relevantes de información y "relacionamiento productivo" entre las personas. Interesante ¿no?

Les dejamos un video con algunos de los supuestos de Kofman. Esperamos que le encuentren el valor que le encontramos nosotros.